定年延長・継続雇用・再雇用制度構築、継続雇用助成金・高年齢雇用継続給付申請、最適賃金設計何でもご相談ください！

在職老齢年金と高年齢雇用継続給付を考慮した最適賃金を設計することにより、会社の負担も減らしつつ従業員も実質的な手取り額を大幅に減らすことなく働き続けることができます。
　ではどの程度の人件費の効率化が図れるのかをシミュレーションしてみましょう。

　６０歳を迎えたある高齢者が正社員から嘱託となったと想定します。
　賃金を６０歳前の４０万円から、６０％まで引き下げ２４万円とした場合の総収入（＝６０歳以降の賃金＋在職老齢年金＋高年齢雇用継続給付）を概算してみましょう。
　老齢厚生年金額を１５０万円と仮定します。
　（＊６０歳になってもらえる厚生年金の金額は個人差があります。）

　上記は一例ですが、６０歳以降の高齢者の賃金を定年前の６０％〜７０％まで引き下げる賃金設計をしても、年金の受給額にもよりますが、高齢者本人の公的給付を含めた収入は、定年前の８０％〜９０％まで維持することが見込める例が多くあります。

　よくある質問ですが、「賃金が下がると年金額の計算の基礎となる平均標準報酬月額が下がってしまい、年金の額も下がってしまうのではないか」と心配される方がいます。これは大きな誤解です。平均標準報酬月額は下がりますが、掛けた月数が増えるため必ず年金額は増える仕組みになっています。

　当然のことながら年金額、給付額、賃金額等に個人差がある為、何十パターンもの賃金設計をし、各々で賃金・在職老齢年金・高年齢雇用継続給付の額や併給調整、所得税、社会保険料負担等の控除額を試算する必要があります。その上で従業員に正しく理解してもらうために話し合いも必要でしょう。
賃金を変更することは、労働基準法、労災保険法、雇用保険法、健康保険法、厚生年金保険法等各法律に関係してきます。実際に賃金設計をを導入するにあたっては、制度設計に精通した専門家にご相談されることをおすすめいたします。

　公的給付を利用することにより、例え手取り額が増えるような賃金設計であっても、在職老齢年金と高年齢雇用継続給付については、実際の支給が開始されるまで必ず数ヶ月間のタイムラグが発生します。
　さらに、賃金を下げると病気等(私傷病・労災事故)で休業した場合、労災保険、健康保険からの給付額が低下するといった潜在的な不利益も考慮する必要があります。
導入には多くの注意点があるため、賃金設計に精通した社会保険労務士のコンサルティングが必要不可欠です。

高年齢雇用継続給付金とは？>>