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平成１８年４月１日から、６５歳未満の定年の定めをしている企業は、次のいずれかの措置を選択することになります。
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定年年齢の引き上げ
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継続雇用制度の導入（現に雇用している高年齢者が希望しているときは、当該高年齢者を定年後も引き続いて雇用する制度）
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定年の定めの廃止
定年延長、継続雇用制度の導入等の措置に係る年齢については、年金の支給開始年齢に合わせて平成25年度までに段階的に65歳へ引き上げていくことになっています。
平成18年4月1日〜平成19年3月31日
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６２歳
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平成19年4月1日〜平成22年3月31日
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６３歳
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| 平成22年4月1日〜平成25年3月31日 |
６４歳 |
平成25年4月1日〜
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６５歳
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継続雇用制度を導入する場合、希望者全員をその対象とすることが原則となります。
ただし、例外として労使協定（労使協定又は労働協約）により継続雇用制度の対象となる労働者の基準を定めたときは、その基準に該当する者だけを対象とすること、つまり、希望者全員を対象としないということが認められています。
さらに特例として、労使協定の締結に向け努力したにもかかわらず調わなかった場合には、中小企業（常時雇用する労働者の数が300人以下の企業をいいます。）は平成23年3月31日までの５年間、大企業は平成21年3月31日までの３年間は労使協定によらずとも 就業規則などに対象者の基準を定めることも認められています。
継続雇用制度対象者の選定基準は、原則として労使に委ねられており設定は自由ですが、労使で十分に協議して定められたものであっても、事業主が恣意的に継続雇用を排除しようとするなど本改正の趣旨や他の労働関連法規・公序良俗に反するものは認められないとされています。
＜適切ではないと考えられる例＞
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「会社が必要と認めた者に限る」
→基準がないことと等しく、これのみでは改正高年齢者雇用安定法の趣旨に反するおそれがあります。
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「上司の推薦がある者に限る」
→基準がないことと等しく、これのみでは改正高年齢者雇用安定法の趣旨に反するおそれがあります。
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「男性（女性）に限る」
→男女差別に該当する恐れがあります。（男女雇用機会均等法第8条第1項）
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「組合活動に従事していない者」
→不当労働行為に該当する恐れがあります。（労働組合法第7条）
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